Die Bundesregierung hat ein umfangreiches Reformpaket vorgelegt, das zentrale Bereiche des Arbeitsrechts neu ordnen soll. Wir ordnen ein, was sich für Sie schon bald ändern könnte.
Krankschreibung: Strenger und früher
Künftig soll die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag gesetzlicher Standard sein – bislang ist dies erst nach drei Tagen erforderlich, sofern der Arbeitgeber nicht ausdrücklich früher darauf besteht. Gleichzeitig soll die telefonische Krankschreibung vollständig entfallen.
Dabei gilt schon heute: Die Fernkrankschreibung per Telefon ist kein Automatismus. Sie setzt voraus, dass der Patient der Praxis bekannt ist, keine schweren Symptome vorliegen und der Arzt sie für vertretbar hält – und ist auf maximal fünf Tage begrenzt.
Wer krank ist, muss in jedem Fall unverzüglich den Arbeitgeber informieren. Die elektronische AU-Bescheinigung ersetzt diese Meldepflicht nicht. Solange die Reform nicht in Kraft ist, bleibt es bei der bisherigen Rechtslage. Wer die Vorlage schuldhaft verzögert, riskiert, dass der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung vorübergehend verweigert.
Arbeitgeber sollten ihre Krankmeldeprozesse klar regeln: Wer meldet sich wie, bei wem und wann? Gerade wenn eine AU-Pflicht ab Tag eins kommt, müssen die internen Abläufe für den eAU-Abruf funktionieren.
Befristung: Deutlich mehr Spielraum geplant
Statt bisher zwei Jahre soll eine sachgrundlose Befristung künftig bis zu vier Jahre möglich sein – mit bis zu sechs Verlängerungen. Die Regelung soll für Einstellungen bis Ende 2030 gelten. Auch eine erneute Beschäftigung beim gleichen Arbeitgeber soll ermöglicht werden, was nach aktuellem Recht grundsätzlich ausgeschlossen ist.
Bis zur Gesetzesänderung gilt weiterhin die Zweijahresgrenze mit maximal drei Verlängerungen. Arbeitgeber, die bereits jetzt längere Befristungen vereinbaren, riskieren deren Unwirksamkeit – was im Zweifel ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Arbeitnehmer, die eine Befristung anfechten wollen, haben dafür nur drei Wochen nach Vertragsende Zeit.
Hochverdiener: Abfindung statt Weiterbeschäftigung
Für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze – das entspricht derzeit rund 177.000 Euro jährlich – soll ab 2027 eine erleichterte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung möglich werden. Das bedeutet keinen vollständigen Wegfall des Kündigungsschutzes, aber eine deutliche Verschiebung: Statt Rückkehr an den Arbeitsplatz steht am Ende des Verfahrens dann eher eine Zahlung.
Welche Vergütungsbestandteile bei der Einkommensgrenze berücksichtigt werden – Boni, Dienstwagen, Aktienprogramme – ist noch offen. Auch besonderer Kündigungsschutz, etwa bei Schwerbehinderung oder Betriebsratsmandat, bleibt zu klären.
Abfindungen, Zuschläge, Minijobs: Was sich steuerlich ändert
Abfindungen sollen steuerlich attraktiver werden, wenn zügig eine neue Stelle angetreten wird: Je schneller der Wiedereinstieg, desto größer der steuerliche Vorteil. Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass Beendigungszeitpunkt, Auszahlungsdatum und Jobbeginn künftig strategisch aufeinander abgestimmt werden sollten.
Sonn- und Feiertagszuschläge sollen ab 2027 bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro steuerfrei bleiben – bislang gelten engere Grenzen. Im Geltungsbereich von Tarifverträgen sollen diese Zuschläge zudem vollständig beitragsfrei werden. Für Branchen wie Pflege, Gastronomie oder Logistik kann das die Attraktivität von Wochenendarbeit spürbar erhöhen.
Bei Minijobs soll der Pauschalsteuersatz von zwei auf fünf Prozent steigen. Eine weitergehende Empfehlung der Alterssicherungskommission, den Sonderstatus von Minijobs grundsätzlich abzuschaffen, ist dagegen noch keine beschlossene Gesetzesänderung. Die Minijob-Grenze steigt 2027 auf 633 Euro monatlich, gekoppelt an den dann geltenden Mindestlohn von 14,60 Euro.
Fazit: Das Reformpaket bringt erhebliche Veränderungen – aber vieles ist noch im Stadium politischer Absichtserklärungen. Arbeitnehmer sollten Fristen nicht versäumen und Aufhebungsverträge nicht ungeprüft unterschreiben. Arbeitgeber sollten ihre Vertragswerke, Krankmeldeprozesse und Personalplanungen vorausschauend überprüfen – aber keine Maßnahmen auf Regelungen stützen, die noch nicht gelten.